Mandanten-Info Juni/Juli 2009

Sehr geehrte Damen und Herren,

angesichts der viel diskutierten Wirtschaftskrise ergeben sich zunehmend sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber arbeitsrechtliche Fragestellungen. Aus diesem Grund haben wir uns ausnahmsweise ausschließlich auf dieses Themengebiet beschränkt.

In der Praxis werden viele arbeitsrechtliche Erfordernisse stiefmütterlich behandelt. Um Sie vor Schaden zu bewahren, sollten Sie unbedingt Folgendes beachten:

  1. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Kündigung muss von dem Vertretungsberechtigten unterzeichnet sein. Auch wenn ein Mitarbeiter nicht mehr zur Arbeit erscheint, bedarf das Arbeitsverhältnis einer förmlichen Beendigung. Den Zugang muss ggf. der Arbeitgeber beweisen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über dessen Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren, ebenso bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Die Schriftform ist auch bei einer einvernehmlichen Aufhebung erforderlich.
  2. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zu beachten, dass die Befristung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden muss. Eine Befristung ohne Sachgrund ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig.
  3. Soll ein Auszubildender nach erfolgreichem Abschluss seiner Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden, kann eine Probezeit bis zu sechs Monaten vereinbart werden, innerhalb derer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
  4. Befindet sich ein Arbeitnehmer in Elternzeit, so ruht während dieser Zeit das Arbeitsverhältnis. Erscheint der Arbeitnehmer nach Ablauf der Elternzeit nicht zur Arbeit unter Hinweis auf Kinderbetreuung oder ähnliches, bedarf es ebenfalls der förmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Andernfalls ruht das Arbeitsverhältnis weiterhin mit der Folge, dass der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt die Fortsetzung verlangen kann.
  5. Die Kündigung von Arbeitnehmern ist insbesondere bei größeren Betrieben (mehr als 10 Arbeitnehmer) an besondere Voraussetzungen geknüpft, die erhebliche Fallstricke in sich bergen. Auch die Berechnung der Kündigungsfristen bereitet nicht selten Schwierigkeiten.
  6. Das in den Medien viel thematisierte Kurzarbeitergeld eignet sich durchaus auch für kleinere Betriebe, um Kosten im Falle einer Unterbeschäftigung zu reduzieren und somit auf Mitarbeiterentlassungen verzichten zu können. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt bei Vorliegen der Voraussetzungen einen Teil der Personalkosten. Für Arbeitnehmer ist zu beachten, dass dieses Kurzarbeitergeld zwar steuerfrei ist, jedoch dem Progressionsvorbehalt unterliegt. Wir halten für Sie auch eine Kurzinformation bereit.

Sowohl bei Beginn des Arbeitsverhältnisses, das heißt bei der Abfassung von Arbeitsverträgen, wie auch bei der Beendigung, ist eine Beratung oft sehr hilfreich und kann viel Ärger und finanzielle Nachteile vermeiden helfen. Herr Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Engel steht Ihnen für Rückfragen jederzeit zur Verfügung. Auch lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen werden von uns – wie bisher – gerne beantwortet.

Wir wünschen Ihnen auf jeden Fall erholsame Sommerferien und verbleiben

Stand Juni 2009
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