01 Mai Urlaub und Krankheit

Artikel in der Mitarbeiterzeitung des Prosper-Hospitals veröffentlicht am 01.05.2009

Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 20.01.2009 in dem sogenannten Schultz-Hoff-Fall entschieden, dass jedenfalls der vierwöchige Mindesturlaub einem Arbeitnehmer erhalten bleiben muss, so lange er wegen einer Erkrankung keine Möglichkeit hatte, ihn anzutreten. Endet das Arbeitsverhältnis ohne zwischenzeitliche Genesung, ist der Urlaub mit dem gewöhnlichen Arbeitsentgelt abzugelten. Diese Entscheidung steht im Widerspruch zu dem deutschen Urlaubsrecht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfällt der Jahresurlaub, der nicht innerhalb des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraumes genommen werden kann, auch wenn der Arbeitnehmer krank war. Er kann dann weder nachträgliche Urlaubsgewährung noch Abgeltung verlangen. Grund hierfür ist eine Regelung im Bundesurlaubsgesetz, nach der der Urlaubsanspruch nur befristet besteht, längstens bis zum Ende des Übertragungszeitraumes. Eine Ausnahme für Krankheitsfälle ist nicht vorgesehen.

Der Europäische Gerichtshof hält sowohl die Befristung des Urlaubsanspruchs als auch den Ausschluss von Abgeltungsansprüchen für europarechtswidrig. Zwar gehören Regelungen zur Urlaubsübertragung zu den national regelbaren Bedingungen, so dass zeitliche Begrenzungen grundsätzlich zulässig seien. Dies gelte aber nur, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit erhält, den Anspruch auszuüben. Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei ein Kernbestandteil des Sozialrechts der Gemeinschaft und stehe jedem, also auch dem kranken Arbeitnehmer zu. Den Mitgliedsstaaten sei es nicht erlaubt, die Entstehung dieses Anspruchs von irgendwelchen Voraussetzungen abhängig zu machen. Durch einen Verlust des Anspruchs ohne tatsächliche Möglichkeit der Inanspruchnahme würden die Rechte aber vergleichbar berührt. Ebenso sei es unzulässig, in diesen Fällen eine finanzielle Abgeltend auszuschließen.

Ob dieser Grundsatz auch unter dem Gesichtspunkt der Verjährung Anwendung findet, ist dem Urteil nicht zu entnehmen.

Auf den ersten Blick scheint dieses Urteil arbeitnehmerfreundlich zu sein, da es vermeintlich den Urlaubsanspruch bzw. den Abgeltungsanspruch stärkt. Es ist aber zu befürchten, dass sich dieses Rechtsprechungsergebnis zu Ungunsten langzeiterkrankter Mitarbeiter auswirkt, da Arbeitgeber veranlasst sein könnten, aus diesem Grunde krankheitsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Was gilt im Übrigen? Einige Fragestellungen sollen nachfolgend kurz erörtert werden:

Erkrankt der Mitarbeiter während des Erholungsurlaubs und zeigt er dies unverzüglich dem Dienstherren an, so werden ihm die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage, an denen der Mitarbeiter arbeitsunfähig war, auf den Urlaub nicht angerechnet. Der Mitarbeiter hat nach Ablauf des Erholungsurlaubs seinen Dienst an dem im Voraus festgelegten Tag wieder aufzunehmen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitpunkt hinaus, so hat er nach Wiederherstellung der Dienstfähigkeit unverzüglich den Dienst aufzunehmen. Die wegen Arbeitsunfähigkeit nachzugewährenden Urlaubstage werden vom Dienstgeber auf Antrag des Mitarbeiters erneut festgesetzt.

Befindet sich der Mitarbeiter im Ausland, ist er darüber hinaus verpflichtet, dem Dienstgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Dienstgeber zu tragen. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter ins Inland zurück, ist er verpflichtet, dem Dienstgeber seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Grundsätzlich ist gemäß § 1 des Bundesurlaubsgesetzes ist das Urlaubsjahr das Kalenderjahr. § 7 Abs. 2 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes regelt, dass der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ungeteilten Urlaub des laufenden Urlaubsjahres in voller Höhe, es sei denn, dem Arbeitgeber steht insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zu. Dann muss dem Arbeitnehmer aber ein zusammenhängender Teil von 12 Werktagen gewährt werden.

Das Urlaubstagekonto sollte zeitnah überprüft werden, um mögliche Differenzen umgehend zu klären.

Stand September 2009
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